技人国・特定技能の条件「日本人と同等以上の報酬」とは

外国人を「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」の在留資格で採用するときに、企業が注意したいポイントの一つが給与などの待遇です。

「外国人だからに日本人より給与を安く設定してもいい」という考え方は適切ではありません。

「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」のいずれについても、外国人の報酬については、「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等以上であること」が重要な条件になっています。

特に外国人と日本人の間に給与などの待遇差がある場合には、単に金額だけを見るのではなく、職務内容・経験年数・責任の程度などから、その差を合理的に説明できるかを確認しておくことが重要です。

この記事では、外国人採用を検討している企業向けに、技人国・特定技能の待遇について注意したいポイントを解説します。

１．「技術・人文知識・国際業務」でも「日本人と同等以上の報酬」が必要

「技術・人文知識・国際業務」は、ITエンジニア・通訳・海外営業・マーケティングなど、専門的な知識や技術を必要とする在留資格です。

「技術・人文知識・国際業務」では、学歴・職歴と従事する職務内容との関連性などとともに、「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けること」が定められています（上陸許可基準）。

そのため、例えば

・外国人という理由だけで給与を安くする

・同程度の仕事をする日本人よりも明らかに低い給与にする

・実際の職務内容や経験を考慮せず「外国人の給与」を設定する

・日本語教育などに時間がかかり、即戦力にならないのなどの理由で給与を低く設定する

といった給与設定には注意が必要です。

ただ、日本人社員と給与額が異なること自体が直ちに問題になるわけではありません。

大切なのは、「外国人だから給与が違う」のではなく「職務・経験・責任などの合理的な理由によって給与が違う」と説明できることです。

２．特定技能では待遇についてより具体的な確認が行われる

「特定技能」についても、外国人の報酬額は、日本人が同等の業務に従事する場合の報酬額と同等以上であることが求められて言います。

さらに「特定技能」では、外国人であることを理由として、報酬の決定、教育訓練、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的な扱いをしないことも求められています。

「特定技能」の申請では「特定技能外国人の報酬に関する説明書」が用意されており、申請人の職務内容、責任の程度、経験年数、報酬などを確認したうえで、日本人との報酬の同等性を説明する仕組みになっています。

そのため、受け入れ企業は採用段階から、

「この外国人の給与を、なぜこの金額に設定したのか」

を説明できるようにしておくことが大切です。

３．日本人の給与が違う場合はどうする？

例えば、次のようなケースを考えてみましょう。

外国人：月給２２万円

日本人社員：月給２５万円

この数字だけ見て、直ちに「外国人の給与が低いので不許可になる」と判断するわけではありません。

確認すべきなのは、なぜ３万円の差があるのかです。

例えば日本人社員について、

「勤続５年で主任を務めている」

一方、外国人について、

「入社１年目で役職がなく、業務経験も日本人社員より短い」

という事情があれば、職務内容、経験年数、責任の程度などから給与差を合理的に説明できる可能性があります。

したがって、比較対象となる社員の条件まで確認することが重要です。

４．比較できる日本人社員がいない場合は？

特定技能外国人を初めて採用する企業では、

「同じ仕事をしている日本人社員がいない」

というケースもあります。

この場合でも、比較対象者がいないという理由だけで採用できないわけではありません。

出入国在留管理庁は、特定技能について、企業に賃金規程がある場合には賃金規程に基づいて判断し、同等業務の日本人がいない場合には、近い業務を担当する日本人の役職・責任の程度や年齢・経験年数などを踏まえて、報酬差が合理的に説明できるかを検討するとしています。

さらに、賃金規程も比較対象となる日本人がいない場合には、近隣の同業他社における同等業務・同程度の経験を持つ特定技能外国人の報酬額等とを比較して行われる場合があります。

したがって、

「比較する日本人がいないから自由に給与を設定できる」

ということではありません。

会社の給与体系、仕事内容、経験年数、責任の程度などから、適正な給与設定であることを説明できるようにしましょう。

５．給与だけでなく「待遇全体」にも注意

在留資格「特定技能」の場合では、給与だけを確認すればよいわけではありません。

外国人を理由として、

・教育・研修を受けさせない

・福利厚生施設を利用させない

・外国人だけ不利な取扱いをする

といった差別的な取り扱いをしないことも求められています。

外国人社員について別の取扱いをする場合には、

「職務、役職、経験、雇用形態など合理的な理由による違いである」

という点を整理しておくことが大切です。

６．採用前に確認しておきたい５つのポイント

「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」の外国人を採用するときは、少なくとも次の点を確認しましょう。

• 外国人に担当させる具体的な仕事内容
• 給与・賞与・手当など雇用条件
• 同等又は類似業務を行う日本人社員の給与
• 日本人社員と待遇差がある場合の理由
• 就業規則・賃金規程と外国人の雇用条件の整合性

特に「外国人の給与だけ」を確認するのではなく、会社全体の給与体系の中で不自然な設定になっていないかを見ることがポイントです。

７．まとめ

「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」では、いずれも外国人労働者の報酬について、日本人が従事する場合と同等額以上であることが重要な基準となります。

ただし、日本人社員と給与額が違うだけで直ちに問題になるわけではありません。

重要なのは、

「なぜ待遇に差があるのかを、職務内容・経験・責任の程度・会社の給与体系などから合理的に説明できること」

です。

外国人採用では、仕事内容を決めてから最後に給与を確認するのではなく、仕事内容と雇用条件をセットで確認することが、スムーズな在留資格申請につながります。

※本記事は一般的な制度の説明を目的としたものであり、個別案件の許可を保証するものではありません。在留資格の判断は、申請人の経歴、職務内容、勤務先の状況その他の事情を踏まえて個別に行われます。